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PREPARACIÓN DE LAS EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO




¿CÓMO PREPARAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

Preparación de evaluación del desempeño

El objetivo de la evaluación del desempeño es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación del desempeño deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables.

Es necesario que las evaluaciones del desempeño tengan niveles de medición o estándares completamente verificables. Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto.

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Estos elementos de la evaluación del desempeño se identifican normalmente como parte del proceso de análisis de puesto. Si la evaluación del desempeño no se relaciona con el puesto, carece de validez. Se entiende que la evaluación del desempeño es práctica cuando es comprendida por evaluadores y empleados. Un sistema complicado puede conducir a confusión o generar suspicacia y conflicto.

Un sistema estandarizado para todo la organización es muy útil, porque permite prácticas iguales y comparables. Entre otros aspectos, este sistema es de gran utilidad legal, porque corresponde al principio de "igual compensación por igual labor", que está en vigencia en la mayor parte de las legislaciones de los países de habla española.

En determinados países de alto nivel de industrialización, como en Japón, se ha llegado incluso a la estandarización de evaluaciones del desempeño entre diversas industrias del mismo ramo. En este sistema, por ejemplo, un operario de un monta carga es calificado de acuerdo con criterios equivalentes, con independencia de la corporación para la cual trabaja.

En general, en el mundo de habla española no se ha procedido a una sistematización tan rigurosa, pero cuando ocurren conflictos legales, las autoridades del caso con frecuencia se basan en los estándares comunes en la industria o ramo en que ocurre la diferencia.

EJEMPLO DE ESTANDARIZACIÓN DE PUESTOS


Ana María Echandia trabajó para la empresa Cerámicas Industriales, compañía pequeña, establecida en la ciudad de Guatemala. Su función consiste en operar un horno de altas temperaturas necesarias para la producción de cerámicas. 

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Al cabo de cinco años, Ana María experimentó un conflicto agudo con su empleador y decidió llevar el asunto ante los tribunales competentes quejándose de haber recibido una compensación muy inferior a la normal solamente por ser mujer

La empresa negó haber procedido de manera incorrecta, pero como es de pequeñas dimensiones, alega que no es posible comparar el ingreso de Ana María con el de otros operarios. El tribunal optó por comparar los ingresos los de Ana María con los que obtiene el personal con similares funciones en la empresa ProCeram, para determinar si la queja es procedente o no. 

Al mismo tiempo, comparar la compensación en tres actividades más. Del análisis efectuando se desprende que los empleados varones de ambas empresas recibían un nivel comparable de compensación, pero la compensación de Ana María se mantuvo consistentemente inferior al promedio masculino

El tribunal determinó que Ana María recibirá un pago sustancial por reparación. Por su parte Cerámicas Industriales procede a la elaboración de un sistema de estandarización de sus puestos.

Antes de examinar enfoques específicos para la evaluación del desempeño es conveniente pasar revista a los elementos comunes a todos ellos. Entre estos elementos se cuentan los estándares de desempeño, las mediciones del desempeño, la aparición de elementos subjetivos en el calificador.

ESTÁNDARES DEL DESEMPEÑO


La evaluación del desempeño requiere estándares del desempeño que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas. Para ser efectivos, deben guardar relación estrecha con los resultados que se desean en cada puesto. No pueden fijarse abiertamente; por el contrario, se desprenden en forma directa del análisis de puestos. El análisis del puesto pone de relieve normas específicas de desempeño mediante el análisis de las labores de los empleados actuales.

Basándose en las responsabilidades y labores listadas en la descripción del puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando se carece de esta información, o no es procedente, por haber ocurrido modificaciones en el puesto, los estándares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o de conversaciones directas con el supervisor inmediato.

Ejemplo de establecimiento de estándares de desempeño


Los restaurantes de alimentos rápidos ubicados en zonas comerciales de Montevideo, Uruguay, derivan más del 70% de sus ingresos de las ventas que efectúan al medio día, cuando los oficinistas de las inmediaciones hacen una pausa en la labor diaria para comer. 

La compañía MacBurguer tiene seis grandes restaurantes en el centro de esa ciudad. Recientemente, se han presentado diferencias considerables en el nivel de ventas que logró cada encargado de servir al público, y la compañía procedió a establecer estándares de desempeño, tanto para sus operarios de servicio al público como para el personal de apoyo (Cocina, limpieza, transporte, etc).

Mediante los estudios de tiempo y movimiento llevadas a cabo por un ingeniero industrial, se han logrado parámetros objetivos que permiten una medición confiable de la labor del personal.

MEDICIONES DEL DESEMPEÑO


La evaluación del desempeño requiere también disponer de mediciones del desempeño, que son los sistemas de calificación de cada labor. Conviene aclarar cuidadosamente la diferencia que en este texto hacemos entre estándar de desempeño y medición del desempeño

Si por ejemplo, en un puesto de soldador en una compañía de tubos metálicos el elemento básico de la labor es la aplicación de los remaches, al operario no se le puede calificar por la habilidad de transportar cajas, que es un elemento extraño al puesto. Para estimar como desempeña el soldador su tarea, el evaluador puede calificar su rapidez, su habilidad, su ahorro de soldadura, etc.

Para ser útiles, las mediciones deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.

Ejemplo de medición del desempeño


Un supervisor de Nítido, compañía productora de pluma para escribir, tiene a su cargo un grupo de doce telefonistas de las cuales diez reciben llamadas de clientes solicitando precios, condiciones, características del producto, etc. y transmiten el resto del tránsito a sus dos compañeras, que atienden llamadas no relacionadas con ventas

El supervisor debe evaluar la forma en que sus subordinados del área de ventas efectúan su labor. Estableció primero tres estándares básicos.

2) El suministro de información adecuada en cuanto a tarifas
3) Enlace correcto con el vendedor de la zona de ventas de donde se origina la llamada
4) Uso de cortesía y amabilidad

OBSERVCIONES DEL DESEMPEÑO DIRECTAS E INDIRECTAS


Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. La observación directa ocurre cuando quien califica el desempeño lo ve en persona. La observación indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos

Por ejemplo, si el supervisor de las telefonistas asiste a la conversación que sostiene una de ellas con un cliente, su método se basa en la observación directa; sí por el contrario, basara su evaluación en las respuestas dadas a un examen por escrito para determinar si la telefonista recuerda bien las tarifas, se estaría sirviendo de un método indirecto.

En general, las observaciones indirectas son menos confiables, porque evalúan situaciones hipotéticas. Resultan indispensables en muchas ocasiones, dada la dificultad, por ejemplo, de medir el desempeño de un policía bancario durante un asalto a mano armada. Ya que las evaluaciones de situaciones hipotéticas pueden diferir mucho de lo que ocurre en la realidad, es posible que conduzcan a error.

Ejemplo de observaciones del desempeño


A fin de evaluar a su equipo de tripulaciones de ambulancias especializadas en urgencias, el doctor Velázquez Rincón administró a tres de ellas un cuestionario en el que se les preguntaba cómo reaccionarían a diversos tipos de envenenamiento. Reloj en mano, midió la velocidad de respuesta. 

Al cabo del proceso el doctor advirtió que en realidad estaba midiendo elementos como la rapidez de lectura (Las instrucciones estaban impresas) y la rapidez de redacción cambió su sistema iniciando una serie de experiencias de simulación en que la tripulación debía efectuar las maniobras procedentes en los casos de diversos envenenamientos y tras ensayar el método con dos tripulaciones más, lo aplicó a toda la flotilla. 

El método ganó mucho en cuanto a precisión de la evaluación y de paso las tripulaciones de las ambulancias repasaron las técnicas de primeros auxilios en casos de envenenamiento.

OBJETIVIDAD Y SUBJETIVIDAD EN LAS MEDICIONES DEL DESEMPEÑO


Mediciones objetivas del desempeño


Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otras personas. Por ejemplo, el número de metros cuadrados que cubre un pintor en su labor diaria constituye un resultado objetivo y verificable. 

Por norma general, las mediciones objetivas tienen a ser de índole cuantitativa. Se basan en aspectos como el número de unidades producidas, el número de unidades que resulten defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida en términos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemáticamente precisa. 

Las mediciones subjetivas del desempeño


Las mediciones subjetivas del desempeño son las calificaciones no verificables. Que pueden considerarse opiniones del evaluador. Por ejemplo, un evaluador de la "simpatía" que provocan en su público varios locutores radiales tiene escasas posibilidades de servirse de algo más que su percepción personal de lo que es simpático para los oyentes de radio.